Die kommende Digitalisierung verändert Unternehmen. Unter dem Schlagwort „Arbeit 4.0“ werden die Auswirkungen der sogenannten vierten industriellen Revolution auf die Beschäftigten und ihre Arbeitsbedingungen diskutiert. Mit dem „Grünbuch Arbeiten 4.0“ zeigt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Blick in die künftige Arbeitswelt und möchte damit eine Grundsatzdiskussion anstoßen. Allerdings blieben konkrete Maßnahmen und Reformvorschläge aus, obwohl es viel zu tun gibt.
Mobilität und flexibles Arbeiten nehmen immer einen größeren Raum ein, jedoch wird das Arbeitszeitgesetz nicht mehr in allen Fällen der Wirklichkeit gerecht. Des Weiteren weichen den Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in einem Praxistest in vielen Fällen ab. Abstimmungsprozesse zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat bei technischen Anpassungen können, die durch den digitalen Wandel gewonnene Flexibilität, spürbar einschränken. An dieser Stelle wäre es sinnvoll das Mitbestimmungsrecht auf Fälle zu begrenzen, in denen technische Einrichtungen zum Einsatz kommen, die gezielt das Verhalten der Arbeitnehmer überwachen sollen. Industrie 4.0 bringt für die einzelnen Mitarbeiter Herausforderungen mit sich. So werden für Tätigkeiten auf allen Ebenen zunehmend einen sicheren Umgang mit vernetzten Systemen vorausgesetzt.
Aufgrund der Unternehmerfreiheit kann der Arbeitgeber das Anforderungsprofil einer Stelle ändern und damit auf den Wandel des Berufsbildes reagieren. Spielen digitale Fähigkeiten für eine bestimmte Berufsgruppe nun eine größere Rolle als zu dem Zeitpunkt, als der betreffende Mitarbeiter eingestellt wurde, kann der Arbeitgeber von ihm gesteigerte digitale Kenntnisse verlangen – auch ohne eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall von dem Beschäftigten verlangen, dass dieser sich die notwendigen Kenntnisse aneignet. Wird der Arbeitnehmer zu einer Fortbildung von seinem Arbeitgeber verpflichtet, so muss das Unternehmen im Gegenzug die entstehenden Kosten übernehmen. Die Pflicht, für eine Fortbildung zu sorgen, erlischt dann, wenn es unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn die Fortbildung während der Arbeitszeit stattfindet und den Betrieb wirtschaftlich überfordert oder wenn es zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter die notwendigen Kenntnisse nicht erlangen kann.
Eine betriebsbedingte (Änderungs-)Kündigung kann dann gerechtfertigt sein, wenn das Anforderungsprofil deutlich von der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag abweicht. Als letztes Mittel kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht gezogen werden, wenn er Arbeitnehmer die erforderliche und zumutbare Fortbildung verweigert.
Quelle: Foolia/eccolo
